ในทศวรรษที่ผ่านมา
กลยุทธ์หนึ่งที่ทำให้ภาคอุตสาหกรรมไทยสามารถรักษาขีดความสามารถในการแข่งขันในตลาดโลกได้ก็คือ
การควบคุมการผลิตโดยพึ่งพาแรงงานราคาถูก นั่นหมายถึงการที่ภาคอุตสาหกรรมจะต้องมีการจ้างแรงงานที่มีทักษะต่ำในภาคการผลิตที่ใช้แรงงานเข้มข้น(Labor Intensive)
ซึ่งในอดีตแรงงานเหล่านี้ถูกดึงมาจากภาคการเกษตรที่มีการย้ายถิ่นจากชนบทเข้ามาในเมืองอุตสาหกรรมต่างๆนอกจากนี้
ยังมีแรงงานข้ามชาติจากประเทศเพื่อนบ้าน (โดยเฉพาะจากประเทศลาว กัมพูชา และพม่า)
ที่เลือกที่จะเข้ามาทำงานในประเทศไทยที่ได้รับค่าจ้างสูงกว่าทำงานประเทศของตน
อย่างไรก็ตาม
การที่จะเผชิญหน้ากับการแข่งขันในเวทีโลกนั้นจากการเน้นต้นทุนราคาถูกและกดค่าจ้างแรงงานนั้นไม่ได้ทำให้เศรษฐกิจของประเทศเกิดความยั่งยืนแต่อย่างไรในการที่ประเทศจะสามารถก้าวไปสู่อีกขั้นนั้น
ประเทศไทยจำเป็นต้องพัฒนาการผลิตไปพร้อมกับการนำนวัตกรรมใหม่มาใช้มากขึ้น
โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคปัจจุบันที่เป็นยุคเทคโนโลยีข้อมูลข่าวสารและการติดต่อสื่อสาร(
ICT)
การที่ไม่สามารถปรับตัวได้ทันท่วงทีนั้น ธุรกิจอาจประสบกับความท้าทายเชิงกลยุทธ์และวิกฤตได้
ดังนั้นจึงเป็นสิ่งจำเป็นที่ธุรกิจไทยจะต้องเห็นความสำคัญของการเพิ่มความสามารถในการแข่งขันโดยการลงทุนในนวัตกรรม
ซึ่งวิธีหลักที่จะนำไปสู่ศักยภาพการแข่งขันที่สูงขึ้นนั้น คือ
การสนับสนุนในการสร้างนวัตกรรม วิจัยและพัฒนาภายในองค์กร
จากการสำรวจประสิทธิภาพการผลิตและบรรยากาศการลงทุน
(Productivity
and Investment Climate survey: PICs) ของประเทศไทยในปี 2007
ชี้ให้เห็นว่า เหตุผลที่สำคัญที่ธุรกิจไทยไม่ได้ลงทุนในด้านนวัตกรรมและการวิจัยและพัฒนา
ไม่เพียงแค่เหตุผลด้านการเงินที่การจัดหานวัตกรรมนั้นมีต้นทุนสูง (ร้อยละ 43.6)
เท่านั้นแต่ยังเกิดจากการขาดแคลนบุคลากรที่มีความรู้และผ่านการฝึกอบรม (ร้อยละ
42.7) ซึ่งการขาดบุคลากรทางด้านเทคนิคและฝึกอบรมในที่นี้ หมายถึง
การขาดทั้งทักษะพื้นฐานและทักษะทางเทคนิคที่จำเป็นในธุรกิจไทย
อาจจะทำให้เกิดผลกระทบทั้งระยะสั้นและระยะยาวในกิจกรรมทางเศรษฐกิจ
ดังนั้นในระยะสั้นบริษัทต้องมีการผลิตที่ต่ำกว่ากำลังการผลิตเต็มที่
ส่วนในระยะยาวธุรกิจจะต้องพยายามเพิ่มผลผลิตผ่านการใช้นวัตกรรมใหม่
การเพิ่มทักษะและผลิตภาพของแรงงานภายใต้กรอบการเรียนรู้ตลอดชีวิตไม่ใช่เฉพาะเกิดขึ้นได้จากการพัฒนาระบบการศึกษาเท่านั้นการพัฒนาทักษะในที่ทำงานจากการฝึกอบรม
(Training)
เองยังมีบทบาทที่สำคัญไม่แพ้กันต่อการยกระดับทักษะฝีมือและอาจจะเป็นเพิ่มทักษะอื่นๆ
ที่เฉพาะ (Specific
Skill) สำหรับการทำงานในตลาดแรงงานที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา
โดยการพัฒนาทักษะผ่านการฝึกอบรมไม่ควรเจาะจงในลักษณะเฉพาะของสถานประกอบการและอุตสาหกรรม
แต่ยังต้องคำนึงถึงเงื่อนไขด้านเศรษฐกิจมหภาคและสถาบันทางเศรษฐกิจทั่วไปด้วย
งานวิจัยของผมเรื่อง
"การพัฒนาทักษะฝีมือแรงงานและการฝึกอบรม: กรณีศึกษาภาคอุตสาหกรรมไทย"
โดยได้ตีพิมพ์งานวิจัยดังกล่าวในวารสาร NIDA Economic Review ได้ใช้ข้อมูลสำรวจรายบริษัท (Firm-Level Survey) ที่มีชื่อว่า “การสำรวจผลิตภาพและบรรยากาศการลงทุน (Productivity
and Investment Climate Survey หรือข้อมูล PICS) เพื่อศึกษาหาปัจจัยที่ส่งผลต่อการให้การฝึกอบรมในองค์กรอุตสาหกรรมไทย การสำรวจดังกล่าวเป็นการสำรวจ
ระหว่างเดือนเมษายนถึงเดือนพฤศจิกายน ค.ศ.2007 (PICS 2007) จำนวน
1,043 บริษัท ครอบคลุมทุกภูมิภาคในประเทศไทยใน 8 อุตสาหกรรมได้แก่ อุตสาหกรรมอาหารแปรรูป
(food processing), อุตสาหกรรมสิ่งทอ (Textiles), อุตสาหกรรมเครื่องนุ่งห่ม (Garments), อุตสาหกรรมชิ้นส่วนยานยนต์
(Automobile Components),อุตสาหกรรมเครื่องใช้ไฟฟ้าและอุปกรณ์ไฟฟ้า
(Electronic Components and Electrical Appliances), อุตสาหกรรมยางและพลาสติก(Rubber
and Plastics),อุตสาหกรรมเฟอร์นิเจอร์ (Furniture) และอุตสาหกรรมเครื่องจักรและอุปกรณ์ (Machinery and Equipment) ซึ่งแน่นอนว่า ในแต่ละภาคอุตสาหกรรมจะมีโครงสร้างการผลิตที่แตกต่างกัน
อันสะท้อนถึงความต้องการแรงงานทั้งในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพที่แตกต่างกัน โดยในภาคผนวกจะอธิบายถึงห่วงโซ่มูลค่าและโครงสร้างการผลิตในแต่ละภาคอุตสาหกรรม
ผลลัพธ์จากการประมาณการพบว่า
บริษัทที่มีขนาดใหญ่มีแนวโน้มที่จะให้ฝึกการอบรมแก่แรงงานทั้งการฝึกอบรมภายในองค์กร
(Inside Training) และการฝึกอบรมจากภายนอก (Outside
Training) มากกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับสถานประกอบขนาดกลางและขนาดเล็ก
โดยจากการประมาณการทางเศรษฐมิติด้วยแบบจำลองโพรบิตพบว่า
ความน่าจะเป็นในการฝึกอบรมของสถานประกอบการขนาดใหญ่และขนาดกลางสูงกว่าประมาณร้อยละ
50.4 และ 36.5 ตามลำดับ ในทำนองเดียวกัน
สำหรับการฝึกอบรมภายนอกเมื่อเปรียบเทียบกับสถานประกอบการขนาดเล็ก
ความน่าจะเป็นในการฝึกอบรมของสถานประกอบการขนาดใหญ่และขนาดกลางสูงกว่าประมาณร้อยละ
37.2 และ 25.2 ตามลำดับ
ค่าสัมประสิทธิ์ของอัตราส่วนทุนต่อแรงงานเป็นบวกอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติต่อการฝึกอบรม
โดยโครงสร้างการผลิตที่ใช้ปัจจัยทุนเข้มข้น (Capital Intensive) จะมีแนวโน้มที่จะให้การฝึกอบรมแก่แรงงานมากกว่าการผลิตที่ใช้แรงงานเข้มข้น
(Labor Intensive) โดยเมื่ออัตราส่วนทุนต่อแรงงาน (Capital
Labor Ratio) เพิ่มขึ้นหนึ่งล้านบาท
แรงงานจะมีความน่าจำเป็นเพิ่มขึ้นที่จะได้รับการฝึกอบรมจากสถานประกอบการเป็นคนจัดเองเพิ่มขึ้นประมาณร้อยละ
38.6 แต่อัตราส่วนเงินทุนต่อแรงงานกับการฝึกอบรมภายนอกนั้นกลับไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ
นอกจากนี้ยังมีความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างตัวชี้วัดทางด้านทุนมนุษย์อย่างระดับการศึกษาของแรงงานและการฝึกอบรม
โดยบริษัทที่จ้างแรงงานที่มีระดับการศึกษาที่สูงขึ้นก็มีแนวโน้มที่จะจัดการฝึกอบรมมากขึ้น
ในขณะที่ เมื่อมีการจ้างงานในระดับการศึกษาที่ต่ำลงก็มีแนวโน้มที่จะได้รับการฝึกอบรมก็น้อยลงเช่นกัน
จากผลการประมาณการพบว่าบริษัทที่จ้างแรงงานระดับประถมศึกษาเพิ่มขึ้นร้อยละ 10
การฝึกอบรมภายมีความน่าจำเป็นที่จะลดลงประมาณร้อยละ 3.8 ในทำนองเดียวกันการจ้างแรงงานเพิ่มขึ้นทั้งในระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษาร้อยละ
10 โอกาสที่แรงงานจะได้รับการฝึกอบรมจากภายนอกลดลงร้อยละ 3.2
และ 2.8 ตามลำดับ
นอกจากระดับการศึกษาแล้วยังพบว่า
เมื่อมีการเพิ่มสัดส่วนการจ้างงานเจ้าหน้าที่ด้านเทคนิค (Technical
Staff) สูงขึ้นร้อยละ 10 ก็จะมีแนวโน้มที่แรงงานจะได้รับการฝึกอบรมภายในและภายนอกเพิ่มขึ้นร้อยละ
14.3 และ 32.7 ตามลำดับด้วยเช่นกัน ผลที่พบนี้สรุปได้ว่า
คุณภาพทุนมนุษย์นี้ส่งผลทางบวกต่อความเป็นไปได้ในการพัฒนาฝีมือทักษะแรงงานในองค์กร
โดยสาเหตุหนึ่งเกิดจากการที่บริษัทจะได้รับประโยชน์มากกว่ากับการให้การฝึกอบรมแรงงานที่มีทักษะสูงซึ่งจะทำให้บริษัทได้รับประโยชน์มากกว่าการให้การฝึกอบรมกับแรงงานที่มีทักษะต่ำ
อันเป็นปัจจัยที่ส่งผลทำให้บริษัทที่มีระดับของทุนมนุษย์ต่ำอาจจะไม่ให้ความสนใจกับการฝึกอบรมให้กับพนักงานในองค์กรมากเท่าที่ควร
นอกจากนี้ เมื่อพิจารณาด้านค่าใช้จ่ายของการฝึกอบรมจากการประมาณการด้วยแบบจำลองโทบิตพบว่า
สถานประกอบการขนาดใหญ่มีแนวโน้มที่จะเสียค่าใช้จ่ายสำหรับการฝึกอบรมประมาณ 126,456
บาทต่อปีสำหรับการฝึกอบรมภายนอกมากกว่าสถานประกอบการขนาดเล็ก
ในขณะเดียวกันสถานประกอบการขนาดกลางมีแนวโน้มที่จะเสียค่าใช้จ่ายสำหรับการฝึกอบรมประมาณ
44,236 บาทต่อปี (ประมาณร้อยละ 69) มากกว่าสถานประกอบการขนาดเล็ก
ซึ่งผลที่พบนี้ยังสอดคล้องจากผลของการประมาณการของความน่าจำเป็นในการให้การฝึกอบรมแรงงานด้วยแบบจำลองโพรบิต
โดยบริษัทที่มีขนาดใหญ่กว่าจะยินดีเสียค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานมากกว่าบริษัทที่มีขนาดเล็กกว่า
โดยค่าใช้จ่ายเหล่านี้มีแนวโน้มเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในกระบวนการผลิตที่ใช้ปัจจัยทุนเข้มข้น นอกจากนี้ยังพบว่า
บริษัทที่ประสบกับการขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะต่ำจะมีแนวโน้มที่จะเสียค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติติด้วยเช่นกัน
โดยสรุปพบว่า
เนื่องจากปัญหาการที่แรงงานที่จบการศึกษามานั้นมีทักษะไม่ตรงตามความต้องการของผู้ประกอบการ
การพัฒนาทักษะแรงงานในสถานประกอบการจึงเป็นกลยุทธ์ที่สำคัญในการเพิ่มผลิตภาพของแรงงานในองค์กร
โดยเมื่อวิเคราะห์หลักสูตรการฝึกอบรมทั้งภายในและภายนอกพบว่า
การฝึกอบรมจะมุ่งเน้นไปที่การสร้างทักษะเฉพาะ (Specific Skills) ในด้านการผลิตหรือที่เกี่ยวข้องกับโรงงาน เช่น
เทคโนโลยีการผลิตและขั้นตอนความปลอดภัย เป็นสำคัญ
ในขณะที่การฝึกอบรมประเภททักษะทั่วไป (General Skill) เช่น
การอบรมทางภาษาอังกฤษหรือทางด้านเทคโนโลยีสาระสนเทศ (IT) ยังไม่ได้รับความสนใจจากผู้ประกอบการไทยมากเท่าที่ควร
นอกจากนี้
การฝึกอบรมโดยส่วนใหญ่จะเกิดขึ้นกับองค์กรที่มีขนาดใหญ่และใช้ทุนและเครื่องจักรในการบวนการผลิต
ในขณะที่องค์กรอุตสาหกรรมที่มีขนาดเล็กและใช้แรงงานเป็นปัจจัยเข้มข้นในการผลิตยังคงให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมและพัฒนาแรงงานที่ต่ำกว่า
โดยการฝึกอบรมจะมีโอกาสที่จะเกิดขึ้นมากกว่ากับบริษัทที่จ้างแรงงานที่มีทักษะสูงหรือจ้างแรงงานที่มีระดับการศึกษาสูง
โดยเฉพาะแรงงานเชิงเทคนิคอย่างเช่น นักวิจัย วิศวกร นักวิทยาศาสตร์
และนักคอมพิวเตอร์ ซึ่งผลที่พบในบทนี้ได้แสดงถึงการบิดเบี้ยว (Bias)
ของการพัฒนาทุนมนุษย์ในองค์กรที่มีโอกาสเกิดความเหลื่อมล้ำทั้งภายในและภายนอกองค์กร
โดยความเหลื่อมล้ำภายนอกองค์กรเกิดจากการที่บริษัทใหญ่จะให้ความสำคัญของการฝึกอบรมมากกว่าบริษัทขนาดเล็ก
อันส่งผลทำให้เกิดความเหลื่อมล้ำในการพัฒนาทักษะและขีดความสามารถในการแข่งขันของแรงงานในบริษัทขนาดเล็กในระยะยาว
นอกจากนี้
การประสบปัญหาการการขาดแคลนแรงงาน โดยเฉพาะการขาดแคลนทักษะเชิงคุณภาพ
ยังเป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่ส่งผลให้บริษัทจะต้องต้องพึ่งการฝึกอบรมทั้งภายในและภายนอกมากขึ้นด้วย แต่แม้ว่าจะต้องเผชิญกับตำแหน่งว่างงานที่ไม่มีแรงงานมีความชำนาญ
ซึ่งต้องพึ่งพาการฝึกอบรมจากภายนอก
แต่สถานประกอบการจำนวนมากมักไม่ทราบถึงวิธีการติดต่อสถาบันการฝึกอบรมว่าจะต้องทำอย่างไร หน่วยงานที่สนับสนุนการพัฒนาทักษะในการทำงานทั้งภาครัฐและเอกชน
จึงจำเป็นจะต้องมีการปรับปรับปรุงการเผยแพร่ประชาสัมพันธ์หน่วยงานและมีการติดต่อกับสถานประกอบการให้มากขึ้น
ทั้งนี้
ดังนั้นวิสาหกิจเหล่านี้จึงจำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนทั้งทางตรงและทางอ้อมจากรัฐบาลในการฝึกอบรมทักษะ
ไม่ว่าจะเป็น เงินช่วยเหลือ
เงินกู้ดอกเบี้ยต่ำหรือแรงจูงใจทางด้านภาษีสำหรับการฝึกอบรมในบริษัท นอกจากนี้ภาครัฐบาลยังควรสนับสนุนอย่างต่อเนื่องในการเชื่อมโยงระหว่างสถานประกอบการและสถานศึกษา(University-Industry
Linkages) ให้เพิ่มมากขึ้น
และสนับสนุนการทำสหกิจศึกษาซึ่งจะเป็นการเตรียมความพร้อมแก่บัณฑิตให้ได้รับการฝึกอบรมตั้งแต่ยังเรียนหนังสือเพื่อให้เกิดความพร้อมในการทำงานหลังจากเรียนจบให้มากยิ่งขึ้น
สำหรับผู้ที่สนใจในงานศึกษาชิ้นนี้
สามารถ download
ได้จาก http://www.econ.nida.ac.th/components/com_booklibrary/ebooks/Pages%20from%20ner9-1-2558-127-152.pdf