สรรค์สร้าง “ความหลากหลาย” เพื่อการพัฒนาอย่างยั่งยืน

ในบทความที่แล้ว ผมได้เขียนถึง “ความหลากหลายในมุมมองทางเศรษฐศาสตร์” (Economics of Diversity) ว่า ความหลากหลายสามารถส่งผลได้ทั้งทางด้านบวก (Benefits) และทางด้านลบ (Cost) ขึ้นอยู่กับว่าเราจะมีวิธีการบริหารจัดการความหลากหลายนี้อย่างไร โดยเฉพาะสำหรับประเทศไทยเองที่เป็นประเทศหนึ่งที่มีระดับของความหลากหลายทางประชากร (Population Diversity) ค่อนข้างสูง โดยจากจำนวน 180 ประเทศ ประเทศไทยอยู่อันดับที่ 52 ในด้านความหลากหลายในด้านเชื้อชาติและสัญชาติ, อยู่อันดับที่ 45 ในด้านความหลากหลายทางด้านภาษา (ติดตามอ่านย้อนหลังได้ที่ http://piriya-pholphirul.blogspot.com/2015/05/economics-of-diversity_25.html)

แนวคิดในด้านการจัดการความหลากหลาย (Diversity Management) เป็นแนวคิดของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรสมัยใหม่ (Modern Human Resource Management) โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อดึงจุดเด่นจากความหลากหลายของกำลังแรงงานมาเพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage) ขององค์กร โดยในทางปฏิบัติ องค์กรจะให้ความสำคัญกับความหลากหลายของกำลังแรงงานตั้งแต่การรับคนเข้าทำงาน (Recruitment) การเลื่อนขั้น (Promotion) การรักษาบุคลากร (Retention) และการจ่ายผลตอบแทนบุคลากร (Reward) โดยที่ผ่านมามีองค์กรระดับโลกเป็นจำนวนมากที่ถูกใช้เป็นกรณีศึกษา (Case Studies) ขององค์กรที่ประสบความสำเร็จจากการจัดการกับความหลากหลายนี้  เช่น IBM, KPMG, Microsoft, Ericsson, Google, Shell เป็นต้น ซึ่งบริษัทเหล่านี้จำนวนมากได้มีการปรับโครงสร้างโดยใช้ประโยชน์จาก “ความหลากหลายให้เป็นผู้ทำให้เกิดการเจริญเติบโตของธุรกิจ (Diversity as Business Growth Enabler) โดยเฉพาะการขยายกิจการในต่างประเทศและการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ โดยในบางบริษัทมีการตั้งตำแหน่ง CDO (Chief Diversity Officer) เพื่อทำหน้าที่ในการดำเนินกลยุทธ์การจัดการความหลากหลายนี้

อย่างไรก็ดี ในการจะใช้ความหลากหลายเพื่อให้เกิดการพัฒนาอย่างยั่งยืนในระดับสังคมและระดับประเทศนั้นยอมมีความยากลำบากและซับซ้อนมากกว่าการจัดการความหลากหลายในระดับองค์กร ในการที่ประเทศไทยจะสรรค์สร้างความหลากหลาย (ที่มีอยู่นี้) เพื่อให้เกิดการพัฒนาอย่างยั่งยืนนั้นจึงจำเป็นต้องทราบก่อนว่าปัญหาที่เป็นอุปสรรคหลักๆ ของประเทศไทยที่ไม่ทำให้เกิดการพัฒนาอย่างยั่งยืนได้นั้นมีอะไรบ้าง และเราจะสามารถใช้ความหลากหลายในการแก้ไขปัญหาดังกล่าวได้อย่างไร

ปัญหาประการแรก โครงสร้างทางเศรษฐกิจของไทยในปัจจุบันยังคงเป็นโครงสร้างแบบเดิมๆ ก็คือ โครงสร้างที่เน้นพึ่งพาการผลิตในภาคอุตสาหกรรมการผลิต (Manufacturing Sector) ที่เน้นใช้ปัจจัยแรงานราคาถูก (Cheap Labor) เป็นสำคัญ ในขณะที่การใช้นวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์เป็นปัจจัยในการขับเคลื่อนเศรษฐกิจ (Innovative-Driven Economy) นั้นยังก็ยังมีระดับต่ำมาก ดังนั้นการเพิ่มกำลังแรงงานที่มีความหลากหลายจึงเป็นจุดเริ่มต้นของความคิด สร้างสรรค์ใหม่ๆ (Idea Origination) ที่จะทำให้เกิดการผสมผสาน และสร้างโอกาสต่อยอดไปสู่การพัฒนานวัตกรรมใหม่ๆ รวมไปถึงยังเป็นการสร้างผู้ประกอบการใหม่ๆ

ปัญหาประการที่สอง สืบเนื่องจากปัญหาแรก ด้วยเหตุผลที่ประเทศไทยพึ่งการการผลิตในภาคอุตสาหกรรมที่ใช้นวัตกรรมน้อยนี้เองจึงส่งผลทำให้โครงสร้างเศรษฐกิจไทยถือได้ว่าเป็นเศรษฐกิจที่มีความหลากหลายของสาขา (Sector Diversity) ต่ำที่สุดประเทศหนึ่งในโลก โดยจากงานศึกษาของ Forbes Insights (2012) ที่มีชื่อว่า Global Diversity Rankings by Country, Sector, and Occupation พบว่า ประเทศไทยมีค่าดัชนีความหลากหลายของสาขาอยู่ในอันดับที่ 49 (จากกลุ่มตัวอย่าง 50 ประเทศ) ทั้งนี้ภาคบริการ (Service Sector) ยังเป็นสาขาที่มีบทบาทต่อเศรษฐกิจไทยที่น้อยมาก โดยสังเกตได้จากการที่ภาคบริการยังมีสัดส่วนที่ค่อนข้างต่ำและคงที่อยู่ที่ประมาณร้อยละ 50 ของรายได้ประชาชาติมาเป็นเวลานาน ในขณะที่ (จากการวิเคราะห์ของ Forbes Insights) เมื่อวิเคราะห์ระดับความหลากหลายในรายสาขา (Sector Diversification) พบว่า สาขาที่มีความหลากหลายของกำลังแรงงานล้วนแล้วแต่เป็นสาขาภาคบริการทั้งสิ้นไม่ว่าจะเป็น   1. สาขาบริการสุขภาพ (Health), 2. โรงแรมและร้านอาหาร (Hotels and Catering), 3. การศึกษา (Education), และ 4. การบริการทางธุรกิจ (Business Services) ดังนั้นการส่งเสริมความหลากหลายในสาขาเหล่านี้จึงเป็นกุญแจสำคัญต่อการสร้างมูลค่าเพิ่มในภาคบริการและสร้างโอกาสให้ภาคบริการได้กลายเป็นสาขาทีสำคัญต่อการขับเคลื่อนเศรษฐกิจไทยในอนาคต นอกจากนี้ การเพิ่มความหลากหลายของสาขายังช่วยทำให้ระบบเศรษฐกิจของประเทศมีความหลายหลายมากยิ่งขึ้น (Diversified Economy) อันจะเป็นประโยชน์ต่อการลดความเสี่ยงจากผลกระทบของวิกฤตการทางเศรษฐกิจต่างๆ   

ปัญหาประการที่สาม ได้แก่ปัญหาความเหลื่อมล้ำ โดยเฉพาะความเหลื่อมล้ำในการเข้าถึงบริการพื้นฐานอย่างเช่น การศึกษาและสาธารณสุข ความหลากหลายสามารถถูกใช้เพื่อลดความเหลื่อมล้ำได้หลายกรณี เช่น การเปิดโอกาสให้ผู้สูงอายุที่มีองค์ความรู้และประสบการณ์ในท้องถิ่นทำหน้าที่เป็นครูผู้สอนในโรงเรียนชนบทที่ขาดแคลนครู การให้แรงงานต่างชาติจากประเทศเพื่อบ้านมาสอนภาษาและวัฒนธรรมในอาเซียนในโรงเรียนต่างๆ หรือการจ้างบุคลากรทางการแพทย์จากประเทศเพื่อนบ้านในโรงพยาบาลในจังหวัดชายแดนที่ขาดแคลนหมอหรือพยาบาล   รวมไปถึงจากใช้ประโยชน์จากความหลากหลายทางวัฒนธรรมในแต่ละพื้นที่เพื่อยกระดับมาสู่การสร้างนวัตกรรมท้องถิ่น (Rural Innovation) ที่จะทำให้แต่ละพื้นที่มีเอกลักษณ์ที่แตกต่างกันซึ่งจะนำมาสู่ความเป็นอยู่ที่ดีขึ้นของประชาชนในท้องถิ่น เป็นต้น

ปัญหาประการที่สี่ ได้แก่คุณภาพของทรัพยากรมนุษย์และระบบการศึกษาที่ปัจจุบันที่ยังไม่มีความหลากหลาย (Education Diversity) มากเท่าที่ควร โดยประเทศที่พัฒนาแล้วส่วนใหญ่จะให้ความสำคัญกับทักษะที่หลากหลาย (Diversified Skills) มากกว่าทักษะเฉพาะด้านอย่างใดอย่างหนึ่ง ดังนั้นการใส่ความหลากหลาย (ไม่ว่าจะเป็นด้านภาษา วัฒนธรรม และศาสตร์ใหม่) ในหลักสูตรการศึกษาจึงมีความสำคัญเพื่อให้เกิดการบูรณาการในศาสตร์ต่างๆ ให้มากขึ้น  (Interdisciplinary)   

นอกจากจะใช้ประโยชน์จากความหลากหลายให้มากที่สุดแล้ว การพยายามลดต้นทุน (Cost) ที่จะเกิดขึ้นจากความหลากหลายเองก็เป็นสิ่งที่จำเป็นต้องทำ โดยแนวทางที่สำคัญที่สุดในการลดต้นทุนดังกล่าวก็คือ  "การเปิดใจ (Open-Minded)", "การให้โอกาสแก่กลุ่มที่ด้อยโอกาสหรือผู้ที่เห็นขัดแย้ง (Opportunity)" และ "การสร้างความเท่าเทียมและเป็นเจ้าของร่วมกัน (Ownership)" เพื่อที่จะลดโอกาสในการเกิดการกีดกันและการแบ่งแยกของกลุ่มบุคคลที่หลากหลายเหล่านั้น (Discrimination and Exclusion)

ทั้งนี้ที่ผ่านมา ประเทศไทยเองก็ได้มีการพัฒนารูปแบบการจ้างงานที่สนับสนุนให้เกิดความหลากหลายมากขึ้นตั้งแต่ การออกกฎหมายเพื่อให้เกิดการสิทธิและความเท่าเทียมกัน (Equal Right Law) มาจนถึงการให้โอกาสที่เท่าเทียมกับในการทำงาน (Affirmative Action) แต่ทว่า ข้อกำหนดดังกล่าวก็ยังไม่ได้ส่งเสริมให้เกิดการสรรค์สร้างความหลากหลายในองค์กรมากเท่าที่ควร โดยถ้าจะเปรียบเทียบให้เห็นเป็นภาพ กำหนดให้มีบ้านหลังหนึ่งเป็นบ้านของยีราฟ การออกกฎหมายเพื่อให้เกิดการสิทธิและความเท่าเทียมกัน (Equal Right Law) ก็เปรียบเสมือนกับการที่หัวหน้าของบ้านยีราฟนี้เปิดประตูต้อนรับให้สัตว์ตัวอื่นๆ เข้ามาอยู่ในบ้านหลังนี้ได้ แต่การอนุญาตดังกล่าวก็ไม่ได้หมายความว่ายีราฟตัวอื่นๆ จะยินยอมเหมือนกัน ดังนั้น การให้โอกาสที่เท่าเทียมกับในการทำงาน (Affirmative Action) จึงเป็นการพัฒนาที่ขั้นหนึ่งโดยการที่ยีราฟตัวอื่นๆ ในบ้านยอมรับให้สัตว์ตัวอื่นๆ เข้ามาอยู่ในบ้านหลังนี้ได้ แต่การยอมรับดังกล่าวก็ไม่ได้หมายความว่าสัตว์ตัวอื่นๆ เหล่านั้นจะมีความสุขในการอยู่ร่วมกับยีราฟถ้าบ้านหลังนี้ปราศจากการปรับเปลี่ยนบรรยากาศ (Environment) ที่จะเอื้อไปสู่สังคม (สัตว์) ที่หลากหลาย ดังนั้นการจัดการความหลากหลายที่กล่าวมาแล้วก็คือ การทำบ้านหลังนี้ให้พร้อมกับสัตว์หลากหลายชนิดให้อยู่ด้วยกันอย่างสันติสุขนั่นเอง